Mercredi 12 octobre 2011
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La loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels permet
aujourd’hui aux entreprises de se prêter de la main-d'œuvre, entre elles, gratuitement.
Il faut pour cela que l'entreprise-employeur d'origine ne facture à celle dite "utilisatrice" que les salaires, cotisations
sociales, remboursement de frais professionnels, du ou des salariés prêtés.
Le texte de loi oblige à prendre quelques autres précautions et à se montrer prudent :
- l’accord du salarié est obligatoire,
- l'entreprise prêteuse et l'utilisatrice doivent signer une convention de mise à disposition pour fixer les
modalités du prêt,
- un avenant au contrat de travail du salarié est obligatoire précisant le travail confié, les horaires, lieux de travail
et autres caractéristiques du poste.
Le contrat de travail originel du salarié se poursuit sans aucune modification et à son retour, il doit retrouver son poste
dans l'entreprise prêteuse.
Source : article 40 de la loi du 28 juillet 2011
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Mardi 11 octobre 2011
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Les règles applicables aux stages en entreprise sont sensiblement modifiées.
Après avoir expressément rappelé qu'un stage n'a pas pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste
de travail permanent de l'entreprise, la loi :
- limite à 6 mois par année d'enseignement la durée maximale d'un stage dans la même entreprise ;
- prévoit le versement obligatoire d'une gratification lorsque le stage est supérieur à 2 mois, consécutifs ou non (jusqu'à
présent, il fallait 2 mois consécutifs) ;
- impose à l'entreprise un délai de carence entre deux stages, pour un même poste, égal au tiers de la durée du stage
précédent (sauf départ à l'initiative du stagiaire).
Source : Loi 2011-893 du 28 juillet 2011, JO du 29, p. 12914
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Lundi 10 octobre 2011
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19:03
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le
contrat de transition professionnelle (CTP). Il est proposé aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Pour rappel, le CSP est applicable aux procédures engagées depuis le 1er septembre.
Si le salarié adhère au CSP, on parle de rupture du contrat de travail. On n’est plus dans un licenciement pour motif
économique.
Cette rupture du contrat ne comporte pas de préavis, ni d’indemnité compensatrice de préavis. Le montant de cette dernière
est versé, sous certaines conditions, à Pôle emploi afin de financer le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle, tout comme les anciennes CRP.
Concernant les heures acquises au titre du DIF et non utilisées, elles sont également versées à Pôle emploi. La somme
est également affectée au financement des mesures du CSP (Code du travail, art. L. 1233-67).
Le salarié ne bénéficie donc pas du dispositif de portabilité du DIF. Toutefois, dans le cadre de l’accompagnement assuré
par le contrat de sécurisation professionnelle, il a droit à des actions de formation.
En revanche, en cas de refus du CSP, le salarié conserve le bénéficie de la portabilité du DIF puisqu’il sera licencié pour
motif économique.
Source : Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011
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Dimanche 9 octobre 2011
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En l’espèce, un apprenti désireux de rompre son contrat d’apprentissage a demandé à son employeur de faire le nécessaire
auprès des organismes compétents. Les deux parties ont signé un bordereau de résiliation du contrat d’apprentissage.
L’apprenti conteste la rupture de son contrat d’un commun accord estimant alors que celle ci était irrégulière dans la
mesure où le motif de résiliation était sa démission.
Pour les juges, les deux parties ont signé d’un commun accord un acte de résiliation du contrat d’apprentissage. Il importe
peu que le motif invoqué sur l’acte de résiliation soit une démission.
En conséquence, l’employeur n’a pas à payer de dommages et intérêts à l’apprenti.
Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 juillet 2011. N° de pourvoi : 10-11659
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Samedi 8 octobre 2011
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18:57
Un salarié considérait que le refus de son employeur de lui accorder une prime était abusif dès lors que les autres
salariés l’avaient perçu.
Il considérait en outre que les avertissements dont il avait fait l’objet ne pouvaient justifier la décision de son
employeur.
L'employeur, quant à lui, justifiait son refus d'octroyer les primes au salarié par l'insuffisance du travail fourni par
celui-ci.
La Cour de cassation a donné raison à l’employeur en considérant que l’insuffisance du travail du salarié pendant la
période litigieuse, justifiait le refus de l'employeur de lui accorder la prime demandée.
Une différence de traitement peut donc être justifiée par le mauvais comportement d’un salarié, même placé dans une
situation identique à d’autres salariés.
Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 juillet 2011. N° de pourvoi 09-65585
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