L'indice des loyers des activités tertiaires pourra bientôt être venir substitué le célèbre indice du coût de la construction (ICC) pour la révision du loyer des baux professionnels ou à usage de bureaux.

Mis en place il y a quelques années par certaines organisations professionnelles, le recours à ce nouvel indice est devenu juridiquement possible depuis la modification de la loi intervenue récemment en matière d’indexation des loyers.

L’indice des loyers des activités tertiaires est constitué pour moitié de l’indice des prix à la consommation, pour un quart de l’indice du coût de la construction et pour un quart du produit intérieur brut en valeur. Il sera calculé et publié chaque trimestre par l’Insee.

Il pourra par exemple être utilisé, en lieu et place de l’ICC, par les professionnels libéraux pour la révision de leur bail professionnel ainsi que par les libéraux ayant choisi de soumettre leur location au statut des baux commerciaux.

Source : Art. 63, loi n° 2011-525 du 17 mai 2011, JO du 18

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Par deux arrêts rendus le 28 avril 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa position relative à la règle de calcul de la période d'essai.

En effet, la Cour de cassation se réfère à l’article L1242-10 du Code du travail et précise qu’en cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, "sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire".

Cette décision signifie que les Parties peuvent contractuellement prévoir que le décompte de la période d'essai se fera sur la base des jours travaillés, cette clause sera alors dérogatoire à la jurisprudence. En l’absence de précision, la période d’essai se décompte en jours calendaires.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 28/04/2011

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Votée le 14 avril 2011, la loi dite de simplification du droit et d’amélioration du droit » sera en vigueur après publication au Journal officiel, sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel.

1ère mesure : Possibilité de rompre un CDD pour inaptitude physique du salarié

Le principe était que l'employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que pour des motifs limitativement énumérés, notamment pour faute grave du salarié. L’inaptitude du salarié n’était jusqu’alors pas un motif de rupture d’un CDD.

Désormais, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail permettra à l'employeur de rompre un CDD de manière anticipée.

Auparavant, en cas d'inaptitude du salarié en CDD pour un motif d'origine non professionnelle, l'employeur devait chercher à reclasser le salarié.

Mais en cas d'impossibilité de reclassement, il ne pouvait pas se séparer du salarié du fait de son inaptitude. Le salarié restait donc dans l'effectif jusqu'à la fin du CDD, sans percevoir son salaire.

Si l’inaptitude du salarié était liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur avait également une obligation de reclassement. En cas d'impossibilité, il pouvait demander en justice la résiliation judiciaire du contrat.

Désormais, en cas d’inaptitude d’un salarié constatée par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié inapte en tenant compte des informations du médecin. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser le salarié ou, en cas d’impossibilité de reclassement, rompre le CDD. A défaut de respecter ce délai, l’employeur doit reprendre le versement du salaire habituel du salarié.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé ou si le salarié refuse les propositions faites, l'employeur peut rompre le CDD pour inaptitude.

Si le salarié accepte le nouveau poste de reclassement proposé par l’employeur, le contrat se poursuit dans ces conditions.

En cas de rupture anticipée du CDD, le salarié a droit à une indemnité spécifique au moins égale à :

- l'indemnité légale de licenciement lorsque l'inaptitude a une origine non professionnelle, 

- le double de l'indemnité légale de licenciement lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L'indemnité est due sans condition d'ancienneté, et donc au prorata si le salarié est resté moins de 1 an dans l'entreprise.

L’indemnité de rupture doit être versée avec la dernière paie, en sus de l’indemnité de précarité.

2ème mesure : le congé de présence parentale peut être renouvelé

Un salarié qui a  un enfant qui souffre d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident grave rendant indispensables une présence continue et des soins contraignants peut, sous conditions, bénéficier d'un congé de présence parentale de 310 jours non rémunéré. Il bénéfice alors à ce titre d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale.

Désormais, ce congé parental de présente pourra être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé, selon les mêmes conditions que le premier congé.

Le salarié doit notamment informer son employeur au moins 15 jours avant le début du renouvellement du congé.

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