Mercredi 5 octobre 2011
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La norme DADS U, qui permettait de faire cette déclaration en télé-procédure, est remplacée par la 4DS.
Ce changement se fera progressivement après une phase de test commencée depuis le 19 septembre.
Avec cette nouvelle formule, la déclaration permettra les mises à jour automatiques avec des organismes tels que la
Mutualité française, la Mutualité agricole, la Caisse de prévoyance de la SNCF ou encore celle des congés spectacles.
Elle devrait également simplifier le contenu de la déclaration et enfin faciliter les contrôles.
Ce changement prendra effet dès la déclaration à faire en janvier 2012 pour les salaires 2011.
Ce changement exigera une mise à jour des logiciels de paye. La phase de test est donc ouverte aux éditeurs et aux
déclarants dès le mois de septembre 2011.
Source : Arrêté du 9 juillet 2010 - Communiqué du GIP Net-entreprises du 5 mai dernier disponible sur www.net-entreprises.fr.
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Jeudi 22 septembre 2011
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La loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 vient de créer le « Contrat de Sécurisation Professionnelle » (CSP) destiné à
remplacer les actuels « convention de reclassement personnalisé » et « contrat de transition professionnelle » (CTP).
La CRP et le CTP doivent être proposés lorsqu’un ou plusieurs licenciements pour motif économique sont envisagés, dans les
entreprises de moins de 1.000 salariés.
La CRP et le CTP resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions d’application du CSP.
Source : Loi du 28 juillet 2011, n°2011-893
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Mercredi 21 septembre 2011
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La loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail modifie la composition et le fonctionnement
des services de santé au travail, à savoir pour l’employeur de nouvelles obligations.
- L’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés référents en matière de prévention des risques. Ces salariés pourront
bénéficier d’une formation en matière de santé au travail.
- Le médecin du travail et l’employeur doivent davantage se concerter au sujet de prévention des risques. Par
exemple, lorsque le médecin du travail constatera un risque pour la santé des travailleurs, il proposera des mesures à suivre à l’employeur. Si celui-ci ne donne pas suite aux propositions, il
devra motiver sa décision par écrit. La correspondance entre le médecin du travail et l’employeur sera transmise au CHSCT.
- Le médecin du travail sera protégé en cas de rupture de son contrat de travail, si ce dernier est salarié de
l’entreprise.
L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à la parution de décrets.
Source : Loi du 20 juillet 2011, n°2011-867. Journal Officiel du 24 juillet 2011.
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Mardi 20 septembre 2011
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Depuis la loi du 12 mai 2009, les bulletins de salaires électroniques sont possibles.
Cependant, pour une mise en œuvre concrète, cette dématérialisation a nécessité l’élaboration d’une norme
qualité.
La norme Afnor Z42-025 publiée le 4 mai, a pris effet le 27 mai 2011. Celle-ci propose une lecture pragmatique de la loi
pour aider au développement d’un cadre fonctionnel et technique sécurisant pour tous. Néanmoins, des précautions sont à prendre pour ne pas ruiner les bénéfices escomptés.
Toutefois, ce nouveau mode d’établissement des bulletins de paie connaît des contraintes juridiques non
négligeables.
En premier lieu, l’employeur doit obtenir l’accord de son salarié pour lui transmettre ses fiches de paie électroniques, et
ce conformément à l’article L3243-2 du code du travail.
En second lieu, la remise de bulletin de paie électronique suscite des problématiques relatives à la preuve de l’accord du
salarié et de l’archivage numérique du bulletin par les deux parties.
En outre, les administrations n’ont pas encore l’obligation d’accepter les bulletins de paie électroniques, ce qui traduit
une certaine inquiétude face à la garantie des données.
De plus, l’employeur doit conserver le bulletin de salaire dématérialisé pendant cinq ans et de manière indéterminée par le
salariée.
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Dimanche 18 septembre 2011
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10:36
Le principe est qu'un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement
constatée, pendant l'intégralité de son congé maternité, durant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé maternité.
Cette protection ne produit ses effets que si la salariée concernée remet à son employeur, par lettre recommandée avec
accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement.
En outre, la protection de la salariée enceinte perd ses effets en cas de faute grave de la salariée si celle-ci n'est pas
liée à l'état de grossesse ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
Ces deux cas peuvent justifier une procédure de licenciement.
Si l’employeur licencie une salariée enceinte, alors même qu’il n’a pas encore été informé de la grossesse, la salariée
peut demander l’annulation de son licenciement en envoyant à l’employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) dans un
délai de 15 jours à compter du moment où elle a été effectivement informée de son licenciement.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2011, n° 10-17022
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