Dans un arrêt du 12 avril 2011 (n° 10-4389), la Cour d’appel de Rouen a statué sur l’obligation d’information pesant sur l’employeur, à l’occasion de la négociation et de la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Dans son arrêt du 12 avril 2011 précité, la Cour d'appel de Rouen a justement rappelé que l'employeur n'a légalement pas à convoquer le salarié aux entretiens préalables à la rupture conventionnelle.

Le salarié ne peut donc pas prétendre que son consentement a été vicié, au motif qu'il n'aurait pas été formellement convoqué avant la tenue des entretiens sur la rupture conventionnelle.

En outre, le code du travail ne prévoit pas de convocation formelle des parties préalablement à la conclusion de la rupture conventionnelle, il ne détermine pas non plus le contenu de l'information à fournir au salarié.

Toutefois, le salarié doit bénéficier d'une information spécifique avant de conclure une rupture conventionnelle, même si les textes ne prévoient pas sous quelle forme elle doit lui être apportée.

En effet, l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 23 juillet 2008, prévoit que la liberté de consentement des parties est garantie « par l'information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement. »

En outre, le formulaire de demande d’homologation sur lequel doit être matérialisée la rupture conventionnelle mentionne qu'il convient de rappeler au salarié la « possibilité qu'il a de contacter les services, notamment le service public de l'emploi, qui pourront l'aider à prendre sa décision en parfaite connaissance de ses droits. »
  

En conséquence, la Cour d'appel de Rouen a jugé, dans son arrêt du 12 avril 2011, que le consentement du salarié ne pouvait être considéré comme vicié dès lors que la convention de rupture mentionnait précisément : 

- que le salarié avait été informé de son droit de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel, avant de donner son consentement à cet acte ; 

- que le salarié avait déclaré être parfaitement informé des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations Assedic ; 

- que le salarié avait reconnu avoir disposé d'un délai de réflexion suffisant pour apprécier l'étendue et les conséquences de cette convention. 

La cour d'appel a également précisé qu'aucune disposition législative ou règlementaire n'imposait à l'employeur de remettre au salarié un document écrit entre le premier entretien et la signature de la convention, ou de mentionner dans celle-ci le montant en net de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Source : Cour d’appel de Rouen – 12 avril 2011 n° 10-4389

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La mise en place des institutions représentatives du personnel dépend de l’effectif de l’entreprise. Ces seuils sont fixés par le Code du travail.

Instance représentative du personnel                    Effectif
Délégué du personnel                            11 salariés et plus
(Code du travail, art. L. 2312-2)

Comité d’entreprise                                50 salariés et plus
(Code du travail, art. L. 2322-2)

La mise en place de l’institution représentative du personnel n’est obligatoire que si l’effectif requis est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.  

 
Si l’effectif requis est atteint, l’employeur est dans l’obligation d’organiser les élections des représentants du personne concernés. Si aucun candidat ne se présente, l’employeur doit alors établir un procès verbal de carence permettant ainsi de démontrer que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour respecter la représentation de ses salariés.

   
La non exécution de l’obligation faite à l’employeur d’organiser les élections des IRP, et en conséquence l’absence de procès verbal de carence, est constitutif du délit d’entrave.

En outre, les salariés peuvent engager la responsabilité civile de leur employeur défaillant.

Dans un arrêt du 17 mai 2011, la Cour de cassation a jugé que ne pas accomplir les diligences nécessaires pour la mise en place d’une institution représentative du personnel cause un préjudice aux salariés. L’employeur les prive en effet d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, préjudice justifiant la demande de dommages et intérêts.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 17 mai 2011, n° 10-12852

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Dans deux arrêts en date du 4 mai 2011, la Cour de cassation rejette le recours à une expertise du CHSCT fondée sur l’hypothèse d’un "projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail".

Dans la première affaire, la Cour de cassation considère que le projet de réorganisation n'ayant aucune incidence sur la rémunération, les horaires, ou les conditions de travail des salariés ne justifie pas le recours à une expertise.

Dans la seconde affaire, la Cour de cassation précise que ne justifie pas le recours à une expertise la décision d'implantation d'un logiciel informatique dont l'utilisation n'est pas de nature à modifier les conditions de santé et de sécurité des salariés ou leurs conditions de travail.



Sources :
- Cour de cassation, chambre sociale, 4 mai 2011 (pourvoi n° 09-66.556)
- Cour de cassation, chambre sociale, 4 mai 2011 (pourvoi n° 09-67476)

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