Afin d'encourager le recours à l'apprentissage, tant par les jeunes que par les employeurs, la loi du 29 juillet 2011 vient apporter des modifications concernant les apprentis et les entreprises d’accueil.

Un jeune âgé de 14 ans peut désormais signer un contrat d'apprentissage s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, ou avoir suivi une formation dans le cadre du dispositif d'initiation aux métiers en alternance.

Apprenti saisonnier : un même apprenti peut désormais être embauché conjointement par deux employeurs différents. Dans ce cas, et par dérogation aux règles habituelles, le contrat peut avoir pour finalité l'obtention de deux qualifications professionnelles.

Apprenti intérimaire : la loi permet désormais de conclure un contrat de travail temporaire avec un apprenti. La durée de ce contrat ne peut être inférieure à 6 mois (temps passé en formation au CFA inclus), mais la durée totale de la mission peut par contre aller jusqu'à 36 mois.

Apprenti stagiaire : Jusqu'ici, la signature d'un contrat d'apprentissage devait obligatoirement intervenir dans les 3 mois suivant le début de la formation en CFA. Passé ce délai, il ne pouvait poursuivre cette formation.

Désormais, l'apprenti qui n'aura pas trouvé d'entreprise d'accueil au terme de ce délai pourra poursuivre malgré tout sa formation, et ce durant un an. Il pourra également, durant cette période, effectuer des stages en entreprise sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Enfin, il pourra aussi signer à tout moment un contrat d'apprentissage, dont la durée sera réduite du nombre de mois écoulés depuis le début de son cycle de formation.

Apprenti « Etudiant des métiers » : Désormais, les apprentis se verront délivrer par leur CFA une carte portant la mention « Etudiant des Métiers », laquelle leur donnera droit aux mêmes avantages que ceux dont bénéficient les étudiants de l'enseignement supérieur.

Source : Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, J.O. Du 29.

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En cas de non paiement des salaires par son employeur, le salarié exercer une action en paiement devant la formation des référés du Conseil des Prud’hommes.

Parallèlement à cette action en paiement, le salarié peut tirer les conséquences des manquements de son employeur en prenant acte de la rupture de son contrat de travail.

Cette possibilité pour le salarié a été encadrée par la jurisprudence.

Le salarié doit adresser à son employeur un courrier de prise d’acte de rupture par courrier recommandé, par lequel il dénonce les manquements de son employeur et précise sa décision de considérer le contrat comme rompu à compter de cet envoi.

Le contrat est donc, dès réception de ce courrier par l’employeur, résilié à effet immédiat sans préavis.

Le salarié doit ensuite saisir le Conseil des prud’hommes pour « homologuer » sa décision.

Si le conseil des prud’hommes estime que le salarié a eu raison, face à  l’attitude fautive de l’employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, cette dernière sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’ensemble des condamnations que cela induit à la charge de l’employeur.

En revanche, si le conseil des prud’hommes considère qu’aucune faute ne peut être reprochée à l’employeur, ou que la faute reprochée n’est pas suffisamment grave pour entraîner la rupture du contrat de travail à ses torts, la prise d’acte de rupture sera alors requalifiée en démission du salarié avec pour principal conséquence l’absence de prise en charge de ce dernier au titre du chômage.

S’agissant d’un retard dans le paiement des salaires, le bien fondé de la prise d’acte dépendra du caractère répété ou isolé de ce retard, ainsi que de sa durée.

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Date limite de paiement à votre service des impôts des entreprises de la taxe concernant les salaires payés en octobre (redevables mensuels) à l'aide du relevé de versement provisionnel n° 2501.

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